Estágios de desenvolvimento de grupos

O modelo de desenvolvimento de grupos foi proposto pela primeira vez por Bruce Tuckman em 1965, que afirmou que essas fases são necessárias e inevitáveis para que a equipe cresça, enfrente desafios, enfrente problemas, encontrar soluções, planejar o trabalho e entregar resultados.

Formando

A equipe se reúne e aprende sobre as oportunidades e desafios, entra em acordo sobre as metas do projeto e começa a lidar com as tarefas.

Os membros da equipe tendem a se comportar de forma totalmente independente. Eles podem ser motivados, mas geralmente são relativamente desinformados dos problemas e objetivos da equipe.

Os membros da equipe geralmente estão em seu melhor comportamento, mas muito focados em si mesmos. Os membros maduros da equipe começam a modelar o comportamento apropriado mesmo nessa fase inicial.

O ambiente de reunião também desempenha um papel importante para modelar o comportamento inicial de cada indivíduo. As principais funções da tarefa também dizem respeito à orientação.

Os membros tentam tornar-se orientados para as tarefas, bem como uns para os outros. Os centros de discussão definem o escopo da tarefa, como abordá-la e preocupações semelhantes.

Para passar deste estágio para o próximo, cada membro deve abandonar o conforto de tópicos não ameaçadores e arriscar a possibilidade de conflito.

Criando

Este é o segundo estágio do desenvolvimento da equipe, onde o grupo começa a se organizar e ganhar a confiança um do outro.

Esse estágio geralmente começa quando eles expressam suas opiniões e, como resultado disso, um conflito pode surgir entre os membros da equipe à medida que o poder e o status são atribuídos.

Quando os membros do grupo começam a trabalhar uns com os outros, eles começam a aprender sobre estilos de trabalho individuais além de identificar diferentes hierarquias de status no grupo.

Nesta fase, há uma atmosfera positiva e educada e as pessoas são agradáveis ​​umas com as outras e têm sentimentos diferentes de excitação, ansiedade e positividade, e outras podem ter sentimentos de desconfiança, medo e ansiedade.

O líder da equipe descreverá as tarefas para o grupo, descreverá os diferentes comportamentos do grupo e como lidar com as reclamações.

Neste estágio “… os participantes formam opiniões sobre o caráter e a integridade dos outros participantes e sentem-se compelidos a expressar essas opiniões se encontrarem alguém esquivando-se da responsabilidade ou tentando dominar.

Às vezes os participantes questionam as ações ou decisões do líder à medida que a expedição se torna mais difícil… ”.

Desacordos e confrontos de personalidade devem ser resolvidos antes que a equipe possa progredir para fora desta fase, e assim algumas equipes podem nunca sair da fase de “criação” ou re-entrar nessa fase se novos desafios ou disputas surgirem.

No artigo de Tuckman de 1965, apenas 50% dos estudos identificaram um estágio de conflito intragrupal, e alguns dos estudos restantes saltaram diretamente do estágio 1 para o estágio 3.

Alguns grupos podem evitar a fase completamente, mas para aqueles que não o fazem, a duração, intensidade e destrutividade das “tempestades” podem ser variadas.

A tolerância de cada membro da equipe e suas diferenças devem ser enfatizadas; sem tolerância e paciência a equipe falhará. Essa fase pode se tornar destrutiva para a equipe e diminuir a motivação se for permitida sair do controle.

Algumas equipes nunca se desenvolverão após esse estágio; no entanto, desacordos dentro da equipe podem tornar os membros mais fortes, mais versáteis e capazes de trabalhar de forma mais eficiente.

Os supervisores da equipe durante esta fase podem ser mais acessíveis, mas tendem a permanecer diretivos em suas orientações de tomada de decisão e comportamento profissional.

Os membros da equipe, portanto, resolverão suas diferenças e os membros poderão participar uns dos outros com mais conforto.

O ideal é que eles não sintam que estão sendo julgados e, portanto, compartilharão suas opiniões e pontos de vista. Este estágio pode ser perturbador.

Normatização

Desentendimentos resolvidos e confrontos de personalidade resultam em maior intimidade, e surge um espírito de cooperação.

Isso acontece quando a equipe está ciente da competição e compartilha um objetivo em comum.

Nesse estágio, todos os membros da equipe assumem a responsabilidade e têm a ambição de trabalhar pelo sucesso dos objetivos da equipe.

Eles começam a tolerar os caprichos e fantasias dos outros membros da equipe. Eles aceitam os outros como são e fazem um esforço para seguir em frente.

O perigo aqui é que os membros podem estar tão concentrados em evitar conflitos que relutam em compartilhar idéias controversas.

Realização

Com as normas e os papéis do grupo estabelecidos, os membros do grupo se concentram em alcançar objetivos comuns, frequentemente atingindo um nível inesperadamente alto de sucesso.

Nesse momento, eles são motivados e conhecedores. Os membros da equipe agora são competentes, autônomos e capazes de lidar com o processo de tomada de decisão sem supervisão.

A dissidência é esperada e permitida, desde que seja canalizada através de meios aceitáveis para a equipe.

Os supervisores da equipe durante esta fase quase sempre participam. A equipe tomará a maioria das decisões necessárias.

Mesmo as equipes com melhor desempenho reverterão para estágios anteriores em determinadas circunstâncias.

Muitas equipes de longa data passam por esses ciclos muitas vezes quando reagem às mudanças nas circunstâncias.

Por exemplo, uma mudança na liderança pode fazer com que a equipe volte a invadir à medida que as novas pessoas desafiam as normas e dinâmicas existentes na equipe.

Adiamento e Transformação

Estas são duas fases adicionais que Bruce posteriormente adicionou ao seu desenvolvimento de equipe. Adiamento refere-se à equipe se separar após a conclusão da tarefa. Transformar envolve a equipe não se separando, mas passando para outras tarefas e objetivos .

Transformar é considerado um estágio de transição entre uma equipe funcional e disfuncional.

É fundamental que uma equipe entenda a necessidade de transformar, uma vez que reconheça que se tornou disfuncional.

O objetivo de qualquer equipe é identificar não somente as fases funcionais positivas à medida que elas progridem, de modo a alcançar a estatura de alto desempenho, mas também identificar as fases negativas ou disfuncionais no início do ciclo de vida, para que possam ser detectadas, estudadas e corrigidas e invertidas antes que eles se tornem muito sérios.

A transformação é necessária se uma equipe quiser evitar a dissolução ou deformação. O estágio de transformação envolve a adição de mais energia de ativação, superando a conformidade dos membros da equipe ou de suas ideias.

Transformar uma equipe é um desafio e exige habilidades únicas. O

líder da equipe precisa trazer novos membros; energizar os membros atuais com técnicas novas, inovadoras ou criativas; ou até mesmo trazer um facilitador externo.

A transformação de uma equipe é necessária se a equipe não tiver atingido suas metas e / ou objetivos gerais e ainda tiver uma vida útil.

A transformação permite que a equipe volte aos trilhos e comece a seguir os tradicionais estágios de normatização e desempenho da Tuckman (e até mesmo storming se necessário).

Pode até mesmo se tornar uma equipe de alto desempenho se tiver recursos e motivação adequados. Transformar uma equipe de disfuncional para funcional pode ocorrer a qualquer momento durante a inclinação descendente da curva destacada na figura.

A preocupação, no entanto, é que a equipe não gaste muito tempo em uma fase de deformação ou desmembramento, a ponto de não haver retorno ou recuperação.

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